FACILITACIÓN DEL CAMBIO
E INNOVACIÓN.
Un aspecto
importante de la administración del factor humano es la creatividad, y en este
sentido debemos diferenciar creatividad de innovación. Con frecuencia el
término creatividad se refiere a la habilidad para desarrollar nuevas ideas. En
una organización esto puede equivaler a un nuevo producto, a un nuevo servicio
o a una nueva forma de hacer las cosas. Aun cuando este planteamiento se centra
en el proceso creativo, también implica que las organizaciones no solo generan
nuevas ideas, sino que también las traducen en aplicaciones prácticas.
Casi nunca el
proceso creativo es sencillo y lineal. Por el contrario, debe pensarse en el
como un agregado de diversas fases que se traslapan y actúan recíprocamente entre
si:
1) exploración inconsciente, 2) intuición, 3) penetración y 4)
planteamiento lógico.
En la primera fase
de exploración inconsciente se requiere de una absorción del problema y a pesar
de ello, muchos directivos, por limitaciones de tiempo, con frecuencia toman
decisiones en forma prematura en vez de llevar a cabo un examen minucioso de
problemas ambiguos y mal definidos.
La intuición
vincula el inconsciente con el consciente. Esta etapa puede implicar la
combinación de factores que pueden parecer contradictorios en un principio.
La concepción es
la tercera parte del proceso creativo. La concepción es casi siempre, resultado
de un arduo trabajo. Lo mas interesante del caso es que esta chispa, esta
concepción, surge muchas veces cuando no se tiene la mente puesta directamente
en el problema en cuestión.
Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un
grupo o una organización al éxito, propósito fundamental del Desarrollo
Gerencial.
Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra
un tema de suma importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace
referencia a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos
puedan liderar un grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo
Gerencial.
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar
(mediante la impartición de conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento
de habilidades) de la mejor manera a los gerentes, teniendo como premisa
mejorar el desempeño futuro de toda la organización.
Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es
una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los
gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente
el nivel de talento gerencial así como la promoción "desde dentro" en
una organización.
Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo
Gerencial es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una
organización, posteriormente verificar el talento gerencial con el que se
cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las personas que
aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades,
experiencia, etc.). Por último se analizan las necesidades de desarrollo de
cada persona que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y
posteriormente eligiendo al de mejor resultado.
Otro tema a tratar de particular importancia es la
capacitación gerencial en el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas
importantes como son:
Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería
el lema en este punto, donde se mueve a un empleado de departamento en
departamento, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una
organización, y pueda descubrir sus preferencias en cuanto a determinado cargo
se refiere, así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este
punto para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las
necesidades de los demás.
Sin embargo debe entenderse que esta rotación no debe ser
generalizada para todos los empleados sino sólo para los gerentes que necesiten
capacitación y debe realizarse a medida que la persona aprenda lo suficiente
para cambiar de departamento.
Método de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a
que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite junto
con la otra a la que va a reemplazar y este es el responsable del asesoramiento
y enseñanza de la persona que va a ocupar su cargo. Es muy importante que la
relación entre estos dos individuos sea buena para que el aprendizaje también
lo sea.
Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este
punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca
de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan
soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El
objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de
incertidumbre a nivel organizacional.
Aprendizaje acción: también tiene que ver con la
capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de
problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten
propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.
Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en
cierto momento, los servicios de tiempo completo de un gerente competente al
trabajar éste en otros departamentos.
La capacitación gerencial puede darse tanto al interior
como fuera de un puesto de trabajo.
Ya analizadas las técnicas de desarrollo en el puesto de
trabajo, veamos las que se pueden realizar por fuera de éste.
Se puede encontrar el método de estudio de casos, en
donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado
y debe realizar un diagnóstico y una solución; están también los juegos
gerenciales en donde grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación
simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.
Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los
seminarios dictados para la capacitación de gerentes y los programas relacionados
con universidades, donde se encuentran los programas de educación continua,
cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las
especializaciones.
Así mismo, también se encuentran la interpretación de
papeles en donde se le pide a un gerente en capacitación que asuma la parte de
protagonista en una situación imaginaria dentro de una organización; los
modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la mejor forma
de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que
aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.
Finalmente se encuentran centros internos de desarrollo
que como su nombre lo indica, se encuentran en las empresas para capacitar a
posibles gerentes.
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